Varför HR behöver leda den agila förändringsresan

Det har pågått ett bra tag nu - förändringen mot mer agila och flexibla företag som snabbt kan anpassa sig till den föränderliga tid som vi lever i. Organisationer som inte klarar av att göra den här förflyttningen förlorar gradvis i konkurrenskraft och får svårt att hävda sig mot mindre och snabbare aktörer. De som ser behovet och klarar att skapa nya förutsättningar för verksamheten, i form av nya strukturer, kommer att överleva och blomstra i morgondagens ekonomiska verklighet. 

Agil HR kan ses från två olika perspektiv; hur HR ska arbeta inom HR-teamet tillsammans och vad/hur HR ska leverera värde till verksamheten som de finns till för. Alla HR-processer som ingår i Talent och People Management ser annorlunda ut när man börjar arbeta agilt, och har sina specifika verktyg och arbetssätt. Här kommer vi att titta på HR från ett mer generellt perspektiv för att få en överblick över hur HR-rollen och de leveranser som vi tar fram tillsammans med verksamheten förändras i ett företag som vill öka sin affärsagilitet.  Målet är att fokusera på att skapa bättre arbetsplatser genom utveckling av team och individer i hela organisationen.

Små och medelstora företag har lättare att ändra sig, eftersom de har mindre hierarkiska strukturer och ofta en mer decentraliserad verksamhet där alla har större förmåga att fatta de beslut som behövs fattas, lokalt snarare än centralt.

Ju större och mer komplext ett företag är, desto mer system, processer och strukturer existerar, som inte lätt och snabbt kan ändras. Även om det är möjligt att förändra en avdelning i organisationen så kvarstår problemen och tvingar tillbaka avdelningen in i de centrala strukturerna, eftersom man inte kan isolera en specifik del av verksamheten. Man kan likna förändringsförsöket vid en gummiboll som kläms ihop, men när man släpper taget, snabbt återgår till den gamla formen.

Det finns dock en funktionell avdelning i de flesta stora organisationer som kan påverka alla de andra delarna på en och samma gång, nämligen HR. HR, i de allra flesta stora företag, kontrollerar:

●    Ledarskapsprogram och ledarutveckling

●    Förändringsledning

●    Organisationsutveckling

●    Medarbetarengagemang

●    Lärande och kompetensutveckling av medarbetare

●    Belöningsfilosofi och bonussystem

●    Rekrytering

●    Målsättning och prestationsutvärdering

●    Långsiktig medarbetarmix

Alla dessa processer eller områden, skär genom hela organisationen. Det är de strukturer som kan stötta eller hindra en mer genomgripande förändring mot ett mer agilt företag. Allt beror på HUR vi arbetar med processer och program. De kan utvecklas på ett sätt som, paradoxalt nog, förhindrar prestation och engagemang. Eller så kan de optimera prestation och medarbetarnöjdhet.

HR kämpar med kritik där man anklagas för att vara någon typ av “organisatorisk polis”, som hindrar prestation och engagemang genom att implementera Talent managementprocesser på ett sätt som var tänkt att öka detsamma. Det här behöver förändras. HR har suttit i baksätet alltför länge och det är dags att man tar ansvar för en förändring överlag när det gäller hur man stöttar organisationen. För det handlar om människor och relationer mellan människor, här ligger nyckeln till hur ett företag presterar som helhet. Om vi ger rätt förutsättningar till medarbetarna, så kommer de att ta hand om resten.

Det är systemet i grunden som behöver förändras, inte människorna. Vi behöver inte göra fler saker eller implementera komplicerade ramverk och metoder. Istället behöver vi förstå hur vi kan underlätta för människor att ge sitt bästa bidrag till företaget genom att tillhandahålla stöttande strukturer istället för hindrande strukturer. Det är genom mer experiment och genom att prova olika arbetssätt och metoder, som man kan hitta det bästa sättet för varje organisation och varje team/individ.

Här fungerar de agila principerna och det agila mindsetet som en guide. Agila verktyg och ramverk fungerar ibland, men inte alltid. Det enda sättet att kontinuerligt förbättra sig är genom ett ständigt lärande, vilket också förutsätter att vi ibland misslyckas. Företag som lär sig snabbare än andra och omsätter den kunskapen både i nya arbetssätt för medarbetarna men också nya produkter och tjänster för de externa kunderna, får an konkurrensfördel och blir framtidens vinnare.

HR har makten och möjligheten att designa de strukturer som syftar till att antingen stötta eller göra det svårt för medarbetare att bidra på kreativa och innovativa sätt. Om HR håller fast vid de gamla, traditionella arbetssätten, blir konsekvensen rigida och oagila organisationer som använder ineffektiva system och processer. HR kan antingen hindra eller stötta förändringen, så därför måste HR visa vägen. Genom att ge möjlighet till alternativa och mer agila arbetssätt och fokusera på värdeskapande och värdeflöden för de interna och i förlängningen även de externa kunderna, kan HR leda företag genom förändringar som ingen annan avdelning är kapabel till.

Pia- Maria Thoren

Pia-Maria Thorén

Pia-Maria is the author of Agile People - A Radical Approach for HR and Managers (That Leads to Motivated Employees), and the founder of Agile People. Agile People is a global network of people who work to improve workplaces by helping HR and leaders to attain an agile mindset for the future of work by using agile tools, methods, values, and principles.

Follow on Twitter Follow on Linkedin More Content by Pia-Maria Thorén
Previous Article
HR’s förändrade roll
HR’s förändrade roll

Next Article
Join us for Cornerstone Convergence Unbound: Our all-new, all-virtual Convergence!
Join us for Cornerstone Convergence Unbound: Our all-new, all-virtual Convergence!